Reflexiones de nuestro Desayuno Laboral I-2024
El martes 28 de mayo se desarrolló nuestra primera edición del Desayuno Laboral 2024, con la participación de importantes organizaciones como Dorado Bet, Puma, Clínica La Luz, Wong & Cia, AMG Auplata Mining Group Perú.
“Verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales es esencial ante una inspección de SUNAFIL"
En esta ocasión, nuestro abogado principal Alejandro Navarrete evaluó las “Principales tendencias de fiscalización laboral durante el 2024: ¿Cómo afrontar las inspecciones desde la perspectiva de la gestión legal?”.
En su intervención destacó que la SUNAFIL estableció una meta de 90,323 actuaciones inspectivas para este año, con especial énfasis en Seguridad y Salud en el Trabajo y el cumplimiento de la normativa sociolaboral.
Luego de evaluar el avance de esta meta, destacó las siguientes estrategias preventivas y reactivas ante una inspección laboral:
• Evaluar constantemente el cumplimiento normativo laboral.
• Implementar un registro de documentos digitales y archivo físicos (en lo que corresponda).
• Ejecutar actividades de formación continua y sensibilización.
• Elaborar protocolos de respuesta frente a una inspección y practicar simulacros de inspección.
• Desarrollar la inspección con ánimo colaborador y transparencia.
Asimismo, nuestra abogada asociada Carolina Mendieta Carranza abordó el tema ¿Cómo debe actuar el empleador ante una denuncia de hostigamiento sexual? La relevancia de cumplir las obligaciones legales dentro de los plazos.
• La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual ha establecido una serie de obligaciones de cargo del empleador de carácter preventivo como procedimental. Las primeras tienen por objetivo brindar información oportuna y adecuada que permita la identificación de situaciones que pueden configurar hostigamiento sexual y, al propio tiempo, brindar a los trabajadores la información básica respecto al procedimiento, desde los canales de atención de las quejas y/o denuncias por hostigamiento sexual.
• De otro lado, las obligaciones del empleador de carácter procedimental incluyen una serie de acciones que deben ser ejecutadas tanto por el personal de la Oficina de Recursos Humanos, así como por el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual en el marco de las funciones asignadas a cada órgano de intervención, observando estrictamente los plazos establecidos en dicha normativa, los que son improrrogables.
• El cumplimiento de estas obligaciones por parte del empleador es fiscalizada por SUNAFIL, encontrándose facultado para imponer sanciones por la comisión de infracciones leves, graves o muy graves en materia de relaciones laborales, en caso de detecten incumplimientos.
¡Los esperamos en una siguiente edición!