No se configura un acto de hostilidad si el empleador enmienda su conducta
Durante la pandemia por la Covid-19, una empresa con problemas económicos acordó temporalmente, la reducción de remuneraciones de una trabajadora. Al término del convenio, ella exigió el pago completo, pero la empresa, sin asesoría legal, aplicó unilateralmente la reducción.
La trabajadora, resolvió su contrato y demandó una indemnización por despido indirecto
Además, la empresa reasignó funciones debido a necesidades operativas y dispuso el retorno a labores presenciales, sin contar con un plan para la vigilancia, prevención y control frente a la Covid-19. Estos hechos llevaron a la trabajadora a imputar actos de hostilidad.
💡 En 2020, recibimos este caso y diseñamos una estrategia basada en:
1️⃣ Subsanar incumplimientos: Según la Casación Nº 762-98-Lima, “el hecho hostilizatorio no se configura con la conducta del empleador, sino con la negativa a enmendarla tras el requerimiento del trabajador”.
2️⃣ Demostrar falta de gravedad: Como indica la Casación Nº 9072-2014 Amazonas, no basta con acreditar un incumplimiento para configurarlo como acto hostil; debe ser grave, continuo y perjudicar significativamente al trabajador.
📌 Por ello, se decidió:
1️⃣ Reintegrar las remuneraciones y beneficios afectados.
2️⃣ Dejar sin efecto la reasignación de funciones.
3️⃣ Implementar un plan de vigilancia y mejorar los protocolos de SST antes del retorno laboral.
La trabajadora, no conforme, resolvió su contrato y demandó una indemnización por despido indirecto.
💡 Tras años de litigio, logramos que el juzgado y la Sala Superior determinaran que el empleador enmendó su conducta, descartando cualquier acto de hostilidad. La sentencia ha sido consentida, confirmando la validez de la estrategia.
Este caso demuestra cómo una acción legal bien planificada desde la etapa prejudicial puede prevenir mayores contingencias.