¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales y prevenir la violencia laboral según el Convenio 190?
Los riesgos psicosociales son aquellas condiciones del entorno laboral que pueden afectar negativamente el bienestar o la salud tanto física, mental y social de los trabajadores. Los factores que generan dichos riesgos pueden estar vinculados al puesto de trabajo (ejem. carga laboral excesiva), decisiones organizativas (ejem. ausencia de cultura de prevención de riesgos), carga total de trabajo (ejem. descanso insuficiente o doble jornada), así como en las relaciones en el trabajo; encontrándose en este último caso la violencia laboral.
Con el Convenio 190 los empleadores deben adoptar medidas de protección a favor de los trabajadores
La violencia laboral califica como un riesgo psicosocial en la medida que impacta gravemente en la salud mental y emocional de los trabajadores, pudiendo generar cuadros de estrés y ansiedad; del mismo modo, afecta el desempeño laboral, pues se presentan situaciones de falta de concentración, abandono de trabajo; y, problemas de salud física, tales como, fatiga y trastornos somáticos.
Así pues, con la finalidad de prevenir y eliminar la violencia en el trabajo, el Convenio 190 de la OIT establece que los empleadores deben adoptar medidas de protección a favor de los trabajadores, aplicando un enfoque inclusivo e integrado, tomando en cuenta las consideraciones de género. Esto implica que las distintas medidas para prevenir la violencia en el entorno de trabajo, deben poner énfasis en la erradicación de sesgos y/o estereotipos de género.
En ese contexto, consideramos indispensable que los empleadores en colaboración activa de los trabajadores identifiquen los factores de riesgos psicosociales asociados a la violencia laboral en cada uno de sus puestos de trabajo, a través de la realización de encuestas, dinámicas grupales, mesas de trabajo, a fin de obtener un diagnóstico adecuado y establecer los controles de riesgos respectivos.
Asimismo, deberán implementar medidas especiales para las diferentes formas de violencia, estableciendo políticas o lineamientos, canales de atención de quejas y/o denuncias, desarrollo de capacitaciones y la difusión de material informativo para prevenir casos de acoso laboral (mobbing), en atención a las personas con discapacidad, adultos mayores, la comunidad LGTBIQ+ y otros grupos vulnerables, observando un enfoque inclusivo y una perspectiva de género.
Esto último, implica abordar la problemática de la violencia laboral aceptando y conociendo la diversidad dentro de las organizaciones; es decir, la variedad de características físicas, culturales, sexuales, ideológicas, entre otras, de los trabajadores en los diferentes espacios de trabajo.